作为一个开发团队的TL，当团队成员向你寻求帮助时，你有没有说过下面这些话？
- 你别管了，我来解决这个问题
- 你只要。。。就行了
- 你先做其他的吧，我研究一下，然后告诉你怎么做
当我们说这些话时，实际上是在直接提供解决方案，它剥夺了团队成员思考和提升能力的机会，久而久之大家就会养成你说什么我做什么的习惯。这种现象在授权：如何激发全员领导力 中被称为领导者-追随者模式。它导致的后果就是团队成员的能力无法提升，TL会越来越忙。
那么我们为什么说这些话呢？通常在团队成员向我们寻求帮助时，一定是出了什么问题，我们会很自然的把解决问题放在第一优先级，这个时候直接给出解决方案无疑是最省时省力的方法。
那么解决问题真的是第一优先级么？这取决于我们从哪个视角来看它。从团队成员的视角看，当然是第一优先级，因为解决这个问题是他的责任。从TL的视角看，不是第一优先级，我们还有其他更重要的事情，例如明确对团队成员的期望，识别团队成员的能力差距。
作为TL，团队成员自己解决问题是我们期望看到的行为，如果出现了需要向我们寻求帮助的情况，就说明这个行为没有发生。我们可以按照Trampoline与福格行为模型的相似点中的内容，分析一下原因和解决方案
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提示
团队成员有可能不知道他们才是解决问题的主体，需要他们自己制定和选择解决方案。这时我们可以直接给予提示，告诉他们在向TL寻求帮助时需要提供下面信息。- 什么问题(What and Why)
- 问题的当前状态(When, Where and Who)
- 可选的解决方案及建议的解决方案(How)
有了上述信息，我们就可以大致判断出团队成员给出的解决方案是否符合我们的预期。如果是，我们只需说一句非常好，问题既得到了解决，团队成员也掌握了解决类似问题的方法。
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能力
如果团队成员给出的解决方案不符合我们的预期，那么可能是由能力不足造成的。这个时候我们需要识别出其欠缺的是哪种能力，例如- 业务
- 技术
- 流程
- 方法论
针对欠缺的能力，我们可以通过问题进行引导，让团队成员自己得出符合我们预期的方案。然后我们需要安排相应的培训，提高团队对这部分能力的掌握程度。
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动机
如果团队成员既得到了相关提示，也具备了相关的能力，但仍然无法给出符合我们预期的解决方案，那可能是动机出了问题。我们需要了解其想法，争取获得其对该期望行为的理解和支持，如果无法达成一致，那么我们就需要为其寻找更加合适的团队。
最后我们可以用重要-紧急四象限对TL需要做的事情进行分析
在团队成员向TL寻求帮助时，TL首先要做的是明确提示期望，识别能力差距，其次是引导团队成员自己得出解决方案，最后制定培训计划以提升团队能力。
看了上面的分析后，在团队成员向你寻求帮助时，你能忍住不说解决方案么？
